JUDIKATÚRA – Neplatné skončenie pracovného pomeru neznamená vždy návrat do práce. Kedy ho môže súd ukončiť? – Najvyšší súd SR (7Cdo/146/2022)

Úspech zamestnanca v spore o neplatnosť výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru ešte nemusí znamenať, že pracovný pomer bude ďalej trvať bez časového obmedzenia. Ak zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní, súd môže na návrh zamestnávateľa rozhodnúť, že od neho nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával.

Najvyšší súd SR zároveň potvrdil, že deň skončenia pracovného pomeru môže predchádzať právoplatnosti rozsudku o neplatnosti. Rozhodujúce je, odkedy boli splnené okolnosti odôvodňujúce túto zákonnú výnimku.

O čo v konaní išlo?

Zamestnávateľ okamžite skončil pracovný pomer pre päťdňovú absenciu. Skončenie bolo vyhodnotené ako neplatné, zamestnanec však mal podľa vykonaného dokazovania aj opakované neskoré príchody, vynechávanie zmien a nereagoval na výzvy nadriadeného. Zamestnávateľ preto vzájomnou žalobou žiadal, aby súd určil, že ďalšie zamestnávanie od neho nemožno spravodlivo požadovať.

Čo nastane, ak zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní?

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce sa pri neplatnej výpovedi, neplatnom okamžitom skončení alebo neplatnom skončení v skúšobnej dobe pracovný pomer nekončí, ak zamestnanec oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Zamestnávateľ mu zásadne dlhuje náhradu mzdy od tohto oznámenia až do umožnenia pokračovať v práci alebo do rozhodnutia súdu o skončení pracovného pomeru.

Kedy môže súd pracovný pomer ukončiť?

Ide o výnimočný korektív, nie o automatický následok každej neplatnej výpovede. Zamestnávateľ musí tvrdiť a preukázať konkrétne okolnosti, pre ktoré by pokračovanie pracovného pomeru bolo nespravodlivé. V posudzovanom prípade išlo najmä o opakované porušovanie pracovnej disciplíny a prístup zamestnanca k pracovným povinnostiam. Súd hodnotí intenzitu, opakovanie, časové súvislosti aj správanie oboch strán.

Treba odlíšiť formálnu alebo právnu vadu skončenia od správania, ktoré mu predchádzalo. Neplatnosť úkonu zamestnávateľa sama osebe nevylučuje, že zistené okolnosti sú natoľko závažné, že ďalšie zamestnávanie nemožno spravodlivo požadovať.

Súd tým dodatočne nevyhlasuje pôvodnú výpoveď alebo okamžité skončenie za platné. Ide o samostatný spôsob skončenia pracovného pomeru na základe rozhodnutia súdu. Zamestnávateľ preto musí osobitne formulovať návrh, označiť požadovaný deň skončenia a preukázať okolnosti, o ktoré ho opiera.

Ku ktorému dňu sa môže pracovný pomer skončiť?

Najvyšší súd odmietol názor, že pracovný pomer možno skončiť až dňom právoplatnosti rozsudku o neplatnosti. Rozsudok o neplatnom skončení pôsobí spätne k okamihu, keď mal pracovný pomer pôvodne skončiť. Súd preto môže určiť aj skorší deň, napríklad deň nasledujúci po neplatnom okamžitom skončení, ak už vtedy existovali podmienky, pre ktoré ďalšie zamestnávanie nebolo spravodlivé.

Musí zamestnávateľ čakať na právoplatný rozsudok?

Nie. Návrh môže uplatniť vzájomnou žalobou už v prebiehajúcom konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 147 Civilného sporového poriadku. Podmienkou nie je predchádzajúce právoplatné rozhodnutie o neplatnosti. Takýto postup umožňuje rozhodnúť o vzájomne prepojených nárokoch v jednom konaní.

Aký vplyv má rozhodnutie na náhradu mzdy?

Dátum určený súdom ohraničuje trvanie pracovného pomeru a môže zásadne ovplyvniť obdobie, za ktoré zamestnancovi patrí náhrada mzdy. Ide o inú otázku než prípadné zníženie náhrady za čas presahujúci 12 mesiacov podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce. Každý z týchto návrhov má vlastné podmienky a zamestnávateľ ich musí riadne uplatniť.

Pozor na lehotu na podanie žaloby

Zamestnanec musí neplatnosť skončenia pracovného pomeru uplatniť na súde spravidla najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ide o prekluzívnu lehotu, čo znamená, že po jej zmeškaní právo zaniká a súd na to prihliada aj bez námietky zamestnávateľa.

Čo treba urobiť bezprostredne po skončení pracovného pomeru?

Zamestnanec, ktorý chce pokračovať v práci, by mal túto vôľu zamestnávateľovi oznámiť písomne a preukázateľne a zároveň včas podať žalobu. Zamestnávateľ by mal zabezpečiť pracovnú dokumentáciu, evidenciu dochádzky, výzvy a komunikáciu so zamestnancom. Ak chce využiť výnimku podľa § 79 ods. 1, nemal by sa spoliehať iba na obranu proti žalobe, ale uplatniť vlastný, presne formulovaný návrh.

Záver

Rozhodnutie sp. zn. 7Cdo/146/2022 ukazuje, že neplatné skončenie a povinnosť zamestnávateľa zamestnanca ďalej zamestnávať sú dve odlišné otázky. Zamestnávateľ môže už v tom istom konaní žiadať skončenie pracovného pomeru a súd môže určiť deň, keď dôvody nespravodlivosti reálne vznikli, aj pred právoplatnosťou rozsudku.

Advokátska kancelária PLANAVSKY & PARTNERS zastupuje zamestnancov aj zamestnávateľov v sporoch o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, náhradu mzdy a ďalšie zamestnávanie.

Najčastejšie otázky klientov

Musí ma zamestnávateľ po neplatnej výpovedi prijať späť?

Spravidla áno, ak ste včas oznámili, že trváte na ďalšom zamestnávaní. Výnimkou je rozhodnutie súdu, že ďalšie zamestnávanie nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať.

Môže súd skončiť pracovný pomer spätne?

Áno. Môže určiť deň pred právoplatnosťou rozsudku, ak už k tomuto dňu existovali okolnosti odôvodňujúce zákonnú výnimku podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce.

Stačí zamestnávateľovi tvrdiť stratu dôvery?

Nie. Musí uviesť a preukázať konkrétne skutkové okolnosti. Súd následne individuálne posúdi ich závažnosť a to, či skutočne odôvodňujú skončenie pracovného pomeru.

Dokedy treba napadnúť neplatnú výpoveď?

Spravidla do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Keďže zmeškanie vedie k zániku práva, žalobu je potrebné podať bezodkladne.